第六篇 职业生涯规划与管理●职业生涯规划目的个人：确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。 组织：确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。●职业生涯规划的相关术语职业生涯（CAREER）——人一生中所从事的工作 职业目标（CAREER GOALS）——未来要达到的职位，是路径中的里程碑 职业发展（CAREER DEVELOPMENT）——通过个人努力向上达到职业计划的过程 职业生涯路径（CAREER PATH）——职业的连续性 职业生涯计划（CAREER PLANNING）——一步步达到目标的程序。●职业生涯阶段： 职业生涯阶段：1、探索期（正式工作前） 探索期（正式工作前） 职业前期（ 2、职业前期（3~5 年） 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 学习重点；专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期（ 3、职业中期（30~50 岁） 描述：一般在 30-50 岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 学习重点：更新技能、态度；指导（管理）他人的能力；开发新的工作兴趣、跨业学习 职业晚期（ 岁甚至更晚） 4、职业晚期（50~65 岁甚至更晚） 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色，确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 学习重点：了解新信息、观念●职业生涯的五种方向； 职业生涯的五种方向；技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意 技术型 在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔 到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。 管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位， 管理型 因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。 成为高层经理需要的能力包括三方面： 分析能力： 1、 在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对 与控制各级人员的能力；3、情
绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担 重大的责任，而不被其压垮。 创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公 创造型 司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。 自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人 自由独立型 同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中 发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成 为自由撰稿人，或是开一家小的零售店 安全型： 安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越 的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社 会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。●职业生涯规划的有效途径： 职业生涯规划的有效途径：1、建立正确的心态 、 ?突破极限、开放心胸； ?生涯规划是投资； ?可降低个人风险； ?放下身段，虚心学习； ?了解他人专长 2、选择学习领域 、 ?有发展潜力的行业?有高附加值的行业?从个人兴趣出发?与工作相关之跨业领域 3、善用学习渠道 、 同行、有经验的前辈、资讯、媒体、参加社团活动 4、采用有效的方法 、 ?善向优秀者学习?生涯规划的检查思考?找出关键成功因素?计算成本，坚持不懈 5、突破思考盲点 、 ?创新的思考模式?逆向思考?系统思考?价值导向思考●职业生涯规划与管理个人： 个人： 1、定期检讨生涯现况 ?了解自己的特点与条件?检讨自己的工作履历?订立事业和人生目标 ?对现处组织的评价分析?把握目前的工作机会?评估您的兴趣、技能和价值 2、进行生涯规划相关训练 ?把握各种学习和训练机会?多与有经验的人请教生涯经验?利用各种生涯工具、信息和资源 3、积极进取、利用发展机会、与公司协调发展 积极工作——杰出成就——积累成功 4、跨业学习，开创新机 5、和经理谈论您的职业发展 6、跟踪现实的职业发展计划 直线经理： 直线经理： 1、提供及时的绩效考核 2、提供发展机会和支持 3、参与职业生涯发展规划讨论 4、支持员工的职业发展计划 公司： 公司： 1、沟通交流公司的使命、政策和操作规程 2、提供培训和发展机会 3、提供职业发展信息和机会 4、提供多种职业选择 在职辅导： ●在职辅导： 全面推
行十条“在职辅导”要求：1 一、 各级上司在安排具体工作时不能简单化处理， 应当在下属开展具体工作前与下属充分沟通交流， 达成共同的工作目标与工作方案，并使其符合公司要求和部门要求或专业要求。 二、上司对下属的工作进度必须进行跟综并及时纠正工作中出现的偏差。 三、上司对下属应当进行技能辅导（包括工作细节辅导） 。 四、各级职员应当积极主动地与自己的上司进行工作沟通交流，不能盲目服从。 五、上司对下属的工作成果要及时评估，并根据工作成果的质量和重要程 度及时进行表扬或批评。 公司级的表扬、奖励或批评处罚，由各部门负责人向公司人事管理部门提出建议。 六、严重的工作失误，不分职员级别，不论是否给公司造成损失或负面影响，都必须上报公司处理， 以便警示全体职员。对隐瞒不报的部门和个人，发现后将予重处。 七、上司必须及时向下属传达公司层面的相关信息和要求； 八、部门经理级以上领导，每周至少与一个下属进行一对一的工作感受沟通交流。 九、下属可对上司的“在职辅导”能力给予评议，长期得不到上司工作指导的职员可以向公司人事管 理部门或总经理投诉。 十、公司人事管理部门定期或不定期地对本制度的执行情况，进行任意抽查，每月向公司总经理级 以上领导提交抽查报告●时间管理一、浪费时间的症状： 浪费时间的症状： 同样的（事、现象）总是一而再、再而三地出现，具体如： ●办事拖拉 ● 会议冗长 ● 不速之客闯入●电话干扰 ● 经常加班加点 ● 穷于应付突发事件上 ●上班漫谈、聊天 ● 交待不清，事情做错 ● 不敢拍板，等指示●不考虑事情过于复杂 ●主管事必亲躬 ●完美主义办事●不考虑累重缓急 ● 凭记忆办事 ●主办人员迟到 二、时间管理方法 （一）有效的时间管理 记录自己的时间，以认清时间耗在什么地方； 管理自己的时间，设法减少非生产性工作的时间； 集中自己的时间，由零星而集中，成为连续性的时间段。 （二）ABC 分类法（二八法则） 将自己工作按轻重缓急分为：A（紧急、重要） 、B（次要） 、C（一般）三类； 安排各项工作优先顺序，粗略估计各项工作时间和占用百分比； 在工作中记载实际耗用时间； 每日计划时间安排与耗用时间对比，分析时间运用效率； 重新调整自己的时间安排，更有效地工作。 三、时间管理策略与技巧 （一）工作事先作计划： 每周五作出下周工作计划。 每月 20~25 日作出下月工作计划； 每年末作出下一年度工作规划； 每季末作出下季末工作规划； （二）工作时作笔记 养成记录自己实际耗用
时间的习惯，一般是当时作出记录，不得已可事后回忆补记。 应准备一个待办事项清单、时间记录本或效率手册，以备分析检查或查阅待办事项。 在办公场所的挂历、台历或记事本上，标注当天或预定工作计划或约会，以备遗忘，亦可在电脑系 统或电子记事本设置发声装置以便及时提醒。2 设身处地考虑自己是否浪费别人时间，或对别人有无帮助，如情况消极应及时纠正。 如一项工作别人或部下做得更好或更合适去做，则应及时转交他人。 找出企业制度中不完善或缺乏预见所产生的时间浪费现象和原因，并改正之。 重点克服“办事拖延”的陋习，推行一种“限时办事制”，规定在限定时间内（如 4 小时、8 小时、当 天）报告处理结果。据调查分析，办事拖延居于浪费时间的首位。 在国内，目前企业领导应酬活动过，疲于奔波，导致集中在生产经营管理上精力过少。 在国内，目前企业领导应酬活动过，疲于奔波，导致集中在生产经营管理上精力过少。其应对方法 有： 尽量授权具体事务由下属处理； 指定几位公关型副总经理或助理专事应酬，以求解放领导； 规定午餐接待不得宴请，而用工作餐，不宜饮酒，省时又省钱，以利于下午工作； 挤出成块时间，集中处理几件大事。 ⑴做好对行文和会议的管理，砍掉“文山会海”。不该发的文不发，不该开的会不开，提高行文和会 议效率。 ⑵做好电话、电脑管理，严防这些设备成为“耗时、耗钱的工具”和职员过分思维的“漫游空间”，应 制定一整套有针对性的管理制度，并加强监管。 ⑶使用电话时，利用对方急于下班心理，选择下班前通话，可减少客套、言简意赅。 ⑷做好访客接待工作，不得怠待来客，主宾会面衔接得当。 ⑸改善信息沟通，建立灵敏、及时、可靠、准确的住处沟通机制，防止职员耗费更多时间去打听小 道消息。 ⑹根据个人生活规律，选择每天精力最充沛、思想最集中的时间，去处理最重要的事情，达到事半 功倍的效果。 ⑺注意劳逸结合，不打疲劳战。●自我培训的途径和方法（一）发展自我培训的能力 注意要学有所用，与自己兴趣相结合，为自己职业生涯发展所服务。 （二）利用学习计划发展自我培训 每一个学习目标应制定一份单独的学习计划，每一份计划的内容应该尽量简明。要记住，通常不可 能在计划中列出所有条目，因为对寻求学习的过程本身就可能发现新的更有用的学习工具或更成效和方 法，也可能对初始化的目标不加过多的限定，以便学习者沿着新的途径去寻求解决方案。 利用学习计划发展自我培训有一定的步骤： （1）明确学习内容
。在这一步，学习者确定他们工作中想进一步提高的一个方面。培训人员可以帮 助人们决定学习需求。 （2）决定学习任务。考虑所有学习者目前认可并愿意采用的学习方式，并将能力的发展定义为一项 任务。应在征得学习者同意的情况下规定完成任务的时间。较合适的任务可以包括阅读或听磁带等等。 （3）设立明确的学习目标。在自我培训中，最大的难点在于人们常常是贪多嚼不烂，目标应详细而 精确，尽可能用行为学术语（行为、标准、条件）描述并附以事例。 （4）指定学习资源。根据现有学习工具和既定学习目标，采用学习最好的某些人以帮助学习者。学 习资源包括书籍、磁带、录象带、教科书、杂志和其他媒体，还包括专家、学习问卷和前人经验等。 学习计划与自己和对个体的控制移交到个体的基本原则相一致，这些原则是工作岗位重组的核心原 则。学习计划可以使每个学习者都能做到“量体裁衣“，从而使学习更有效。所以，利用学习计划发展 自我培训不失为学习者实现自主性、树立学习责任感、了解现代学习理论的有效途径。◆培训及发展计划的方式、手段（供选择参考） 培训及发展计划的方式、手段（供选择参考）阅读：书、网站、报刊等3 观察：公司内部和外部的专业同行 行为模仿：模仿那些有令人信服技巧的人 研究：寻找某一领域的信息 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为 咨询：从其他人那里寻找建议 课程：公司内外部培训课程、研讨会 在职机会：参与新项目、重大项目，代替休假员工、工作轮换、接受特殊使命、做某任务的负责人 工作外的机会：参加社会团体、协会、俱乐部◆自学的方法自学是成才的必由之路。为使学习取得成效，必须讲究方法。有效的学习方法主要有： 1、要善于读书 （1）认准目标。要结合企业需要、社会、科学发展趋势及本人素质、特长、爱好和所处环境条件， 了解整个知识体系及本人所从事的工作所要求的知识结构，经过慎重考虑，确定攻读目标。 （2）循序渐进。读书要一步一个脚印，以便深入掌握这门学科的基本知识。读书又要有精读和泛读 之分。对于十分重要、高水平而又艰深的图书资料须精读，而对于一般的图书资料就只需要泛读。 （3）认真选择。知如海，书如林。阅读不适合自己阅读的书，比不阅读还要坏。必须学会选择最有 价值、最适合自己需要的读物。哪些书是值得精读，是可供参考的，哪些书是没有参考价值的，误人子 弟的，要注意分别选择。 （4）作好笔记。把读过的东西根据需要摘录下来，对于巩固记忆、增强学习效果十分有益。 2
、要善于积累资料 积累资料首先要有目的性，即要有的放矢地收集、查阅资料。在收集、查阅资料前，要弄清希望能 解决什么问题，想从中得到什么。同时要有自己独立的见解，以便把资料中的精华与自己的见解加以比 较、融化，就可以加深对知识的掌握和对问题的认识。 积累资料要研究方法，大致有以下几种： （1） “抄” 。抄书抄资料。 （2） “背” 。把一些重要资料背熟后，记在脑子里。 （3） “读” 。有目的地读书，读书时注意分类。分类以目的为准绳，积累时以类相认。 （4） “记” 。做读书笔记和札记。笔记内容，一是读书介绍提要和摘要，二是专题笔记札记，三是疑 难待考比较。 （5） “看” 。看报纸杂志，从中搜寻自己所需的资料。 3、要善于重复学习 重复学习大有好处，一是可以释疑， “读书百遍，其意自见” ；二是可以加深理解；三是加强和巩固 对学过的东西的记忆。 4、要善于利用图书馆 首先要懂得一点情报科学、目录学和图书馆学的检索方法。其次要掌握够用的语言工具，在较好的 掌握中文知识的同时，要加强外文的学习修养。 5、要善于拜师 一是可以广求名师，博采众长。 二是在自学的基础上，拜周围的人为师，善于多方面向老师学习。 三是应重视朋友之间的互相学习。向朋友学习是互相启发、互相促进、取长补短的一种好方法。 6、要善于思考，离不开提问 要善于开动脑筋，要注意培养独立思考的能力和思索的精神。 7、要善于从实践中学习4 学和用是相辅相成的。对于企业人才来说，要从事领导工作、管理工作，要从事发明、创造，就要 熟悉企业，熟悉企业的生产经营活动，满腔热情地投入到实践中去，边学边用，才能真正提高自己。◆自我修养所谓自我修养，是指人们在政治、思想、道德、知识技能等方面进行自我修养和自我锻炼，以及由 此而达到的一定程度和水平。修养的内容很广泛，包括政治修养、思想修养、道德修养、品行修养、知 识技能修养等。自我修养的方法很多，主要有自我反省、反思、自我改造等。企业人员在进行自我修养 时，要在以下方面提高注意： 树立企业价值观。 重视性格锻炼。良好的性格能改善和增强人际关系，加强组织内部的沟通会产生不良的影响。 加强自我意识。正确对待自己，自觉调整自己的意识和行为，有意识地控制自己的动机和情绪。 提高人际交往的技巧。◆自我管理所谓自我管理，就是自觉地用法律、纪律、规章制度和道德规范约束自己，调整和控制自己的言行。 这种调整和控制主要有两种方式。 1、自制 自制就是自我控制，指个
人对自己的思想、情感以及言行的约束和控制。简单地讲，自制就是控制 心态、情绪和品位，做你该做的事，避免不该做的事。自我控制与人的认识水平有关，对客观事物认识 越深刻，人的自我意识就越成熟，自我控制的能力就越强。自我控制也与人的目标坚定性有关，能够矢 志不移地为实现一定目标而努力的人，自我控制能力也很强。因此，要使人们能够掌握自我控制的方法， 必须不断提高人们的认识能力，树立明确的奋斗目标。 2、自律 自律就是自己约束自己，自觉地将自己的行为限制在一定的规范之内，自律包含了人们应有的自我 监督意识和自我控制能力。个人自我监督和自我控制程度主要取决于其社会自觉性和文化、道德水平。 人们在企业生活中，必须协调自己和他人的关系，这就需要自律。一个人如果对自己的情绪、行为 不加控制，就会对社会、他人和自身造成危害。淫逸、放荡、粗野、为所欲为等都是缺乏自律的表现。 自我培训是促使“人尽其才”的有效保证。在自我培训过程中尊重企业员工的自主性选择可以最大 程度地激发员工的积极性， 培养员工的独立精神和创造性， 可以使员工根据自身需要自主地选择和学习， 从而在更广泛的意义上使自己的潜力得到充分发挥，大大提高培训效果。同时，自我培训由于能够节省 企业的开支，在一定程度上也有利于增进企业效率，可见，自我培训对于企业的发展至关重要，培训者 重视并学会指导员工进行自我培训，对于提高培训的效果显然是十分必要的。●情商管理 情商管理◆EQ 缘起 企业领袖和出色的创业家往往不是因为拥有高智商而成功，相反的，他们成功的秘诀是“情感智慧”： 即处理感情，人际互动 和人际沟通的能力。情绪智慧（情商）和智商不一样，它随着人生的经历不断地 发展。若要发展领导的才华和达致成功，则需要了解你本身的情绪智慧水平，同时不断提高它是至为重 要的。 什么是情绪智慧（情商） ◆什么是情绪智慧（情商）？ 简言之，情商是要能感知和了解情感的力量，并加以有效地运用，使它化为人类的力量和影响力。 情商的产生不仅要有理性的思考，更加有感情的运用。情商首先要求我们认识并尊重源于情感的资讯和 能量。情商不仅激励我们去追求个人的目标，也激发了我们内在的价值观和抱负，把我们的理想化为事 实。 ◆情商所包含的元素有：5 自觉能力。即有能力感知和了解自己的情感，情绪，冲动并知道它对其他人造成的冲击。 自律能力。即有能力控制和转移情绪和冲动，并自觉地三思二后行。 同理能力。即有能力了解他
篇二：职业生涯规划与管理
《职业生涯规划与管理》复习资料
主考学校：南京大学
专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）
课程代码：10052《职业生涯规划与管理》，学位课程。
大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1082）
教材：《职业生涯规划与管理》，徐笑君 著，四川人民出版社，2017年。
第一章 职业生涯规划与管理绪论
第一节 职业生涯规划和管理的基本概念
一、识记：
1、职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
2、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
3、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映。
4、职业价值观的九种类型：1）自由型；2）经济型；3）支配型；4）小康型；5）自我实现型；
6）志愿型；7）技术型；8）合作型；9）享受型。
5、职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
6、我国职业的分类：《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，它将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业。国家规定从事某一职业要具备一定的从业资格。
7、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
8、无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
9、易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
10、内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
11、职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二、领会：
1、职业的特性：1）经济性；2）技术性；3）社会性；4）伦理性；5）连续性。
2、影响职业声望的主要因素：1）职业环境；2）职业功能；3）任职者的素质要求。
3、职业声望调查与评价的主要方法：1）民意调查法；2）自我评价法；3）指标法。
三、应用：
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职业分层与职业分类区别：1）职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。2）职业分类是以社会劳动分工为基础；职业分层则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。3）职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层则以职业地位和职业声望为标准。4）职业分类往往由政府制度，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；而职业分层则由社会做出，是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。
第二节 职业生涯规划和管理的基本内容
一、识记：
职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程。
二、领会：
职业生涯规划与管理的主要内容：1）对组织的发展目标进行宣传教育；2）建立职业信息系统；
3）设立员工职业生涯发展评估中心；4）与人力资源管理活动相配合；5）建立奖赏升迁制度；6）加强员工的训练与教育；7）个人需要与组织需要相适应。
第三节 职业生涯规划和管理的作用及影响因素
一、领会：
11）帮助确定职业发展目标；2）鞭策个人努力工作；3）有助于个人抓住重点；4）引导个人发挥潜能；5）评估目前的工作成绩。
21）保证企业未来人才的需要；2）使企业留住优秀人才；3）使企业人力资源得到有效的开发。
二、应用：
1、职业生涯规划与管理的作用：1）它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯；2）组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。
2、影响职业生涯规划与管理的主要因素：1）个人因素：①个人的心理特质；②生理特质；③学历经历。2）组织因素：①组织特色；②人力评估；③工作分析；④人力资源管理。3）环境因素：①社会环境；②政治环境；③经济环境。4）其他因素：①家庭背景；②科技的发展；③人际关系。
第四节 职业生涯规划与管理的热点和难点问题
一、识记：
1、玻璃天花板现象：指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃开花板”，你看得到上面，但就是升不上去。
2、工作生活质量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
3、企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，原意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
二、领会：
1、工作生活质量的内容：1）改善与员工交往的渠道与质量；2）科学地、合理地进行群体设计；3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；4）适当地进行组织机构的调整；5）优化企业内部的心理气氛；6）优化工作环境。
2、现代企业重视工作生活质量的重要意义：1）提高员工主人翁精神；2）提高员工的自我控制能力；3）加强员工的责任感；4）增加员工的自尊性；5）提高产品的产量；6）提高产品的质量。
3、企业提高员工工作生活质量的途径：1）把员工的利益放在重要位置上；2）实施民主管理；
3）畅通信息沟通的渠道；4）建立工作生活质量小组；5）工作环境设计科学化。
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4、企业忠诚的具体体现：1）关心组织的发展；2）维护组织的信誉；3）维护组织的利益；4）保守组织的秘密。
三、应用：
走向职场的八种角色转换：1）从“模糊人”变为“清醒人”；2）从“被动人”变为“主动人”；
3）从“消极人”变为“积极人”；4）从“封闭人”变为“开放人”；5）从“传统人”变为“现代人”；6）从“一个人”变为“团队人”；7）从“社会人”变为“企业人”；8）从“忙乱人”变为“充实人”。
第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
第一节 职业生涯规划和管理的理论演进
一、识记：
1、职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段
2、职业指导的概念
3、职业与职业指导阶段各个学者的贡献
4、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献
5、全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果。
第二节 职业生涯规划和管理的研究方法
一、识记：
1、定性研究及方法
2、个案研究法
3、观察法及其类型、步骤、优缺点
4、小组座谈法及缺点
5、深层访谈法及其种类
6、定量研究及其类型。
二、领会：
1、投身技术的基本假设
2、投射技术的具体方法。
第三章 职业生涯规划与管理的基本理论
第一节 职业选择理论
一、识记：
1、职业选择
2、佛隆的择业动机理论
3、人格特性——职业因素匹配理论
4、马斯洛的需求五层次理论
5、社会学习理论
6、职业锚
7、完整生活计划。
二、领会：
1、职业锚概念的五个特点
2、职业锚的类型和特点
3、完整生活计划方法。
第二节 职业发展阶段理论
3
一、识记：
1、基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论
2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论
3、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型
4、施恩的职业发展阶段理论。
第四章 职业生涯早期
第一节 立业期
一、识记：
施恩的组织社会化边界广度模型。
二、领会：
组织在立业期的行为。
第二节 成就期
一、识记：
职业生涯早期的年龄界定。
二、领会：
1、个人在成就期的行为
2、组织在个人成就期的行为。
第五章 职业生涯中期
第一节 职业生涯中期面临的问题
一、识记：
1、职业生涯中期的年龄界定
2、职业高原现象。
二、领会：
1、诱使人们改变职业的原因
2、职业生涯中期遇到的问题
3、职业生涯中期产生危机的原因。
三、应用：
产生职业高原现象的原因。
第二节 职业生涯中期个人的行为
一、识记：
人们对失业的反应类型。
二、领会：
1、职业生涯中期阶段的危机预防措施
2、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施
3、员工职业生涯中期阶段的危机转化。
第三节 职业生涯中期组织采取的措施
一、识记：
1、工作轮换
2、工作丰富化
3、工作扩大化
4
4、员工帮助计划。
二、领会：
1、员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法
2、帮助员工应付职业高原现象的措施。
三、应用：
员工职业生涯中期组织应采取的主要措施。
第六章 职业生涯晚期
第一节 职业生涯晚期的特点
一、识记：
西方国家及我国的退休年龄的规定。
二、领会：
1、职业生涯晚期个人家庭与心理特征
2、职业生涯晚期个人的职业特征。
第二节 职业生涯晚期面临的问题
一、领会：
1、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现
2、职业生涯晚期保持生产率的障碍。
第三节 职业生涯晚期个人的行为
一、领会：
职业生涯晚期个人应采取的行为。
第四节 职业生涯晚期组织采取的措施
一、领会：
组织实施晚期职业生涯管理的一般原则。
二、应用：
在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施。
第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量
第一节 能力、能力倾向及其测量
一、识记：
1、能力的概念
2、智力的概念及构成要素
3、智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。
4、在实践中广泛应用的特殊能力测试种类
5、发散思维的特点
6、胜任力的概念；
二、领会：
1、胜任力的特点
2、麦克利兰的胜任力特点。
第二节 气质、性格及其测量
一、识记：
5
1、气质的概念
2、希波克拉底的体液说
3、巴甫洛夫的高级神经活动类型学说
4、人格的概念
5、人格的结构
6、人格测量的几种方法。
二、领会：
人格的特点。
第三节 职业适应性测量
一、识记：
1、常用的职业适应性测量
2、应试者的四种动机模式。
二、领会：
1、职业兴趣测验的功能
2、霍兰德职业性向测验的人格特质类型。
第八章 个人职业生涯规划
第一节 个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则
一、识记：
个人职业生涯规划的概念。
二、领会：
1、个人职业生涯规划的内容
2、职业生涯规划的意义
3、职业生涯规划应遵循的原则。
第二节 个人职业生涯规划模型
一、识记：
1、自我评估的内容
2、职业兴趣发展的三个阶段
3、社会环境分析的内容
4、组织环境分析的内容
5、职业性格的9种类型。
二、领会：
员工个人职业生涯规划模型的内容。
第三节 个人职业生涯规划的实施步骤
一、识记：
1、SWOT法
2、橱窗分析法（乔哈里窗）。
二、领会：
迈克尔·德赖弗的职业生涯的成功标准。
三、应用：
1、个人职业生涯规划的实施步骤
2、职业生涯诊断的内容。
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第九章 职业生涯规划和管理中的问题
第一节 工作压力
一、识记：
1、压力的概念
2、工作压力的概念
3、工作压力的来源；社会环境因素、组织因素、个人因素
4、自我效能
5、三层压力模型及特点。
二、领会：
1、工作压力的社会环境因素
2、社会环境因素的组织因素
3、工作压力的个人因素
4、造成人际关系紧张的因素
5、麦尔斯角色冲突的四种类型
6、工作压力发展的五个阶段
7、造成工作压力的个人认知因素
8、支持性氛围的改善途径。
第二节 工作与家庭平衡计划
一、识记：
1、工作和家庭之间的四种连接机制
2、角色冲突
3、工作家庭冲突的三种形式
4、工作——家庭平衡
5、工作——家庭平衡计划。
二、领会：
1、工作家庭冲突在个人层面的表现
2、工作家庭冲突在组织层面的表现
3、工作——家庭平衡计划的内涵
4、一般性的工作——家庭平衡策略
5、支持性薪酬体系的设计思路。
三、应用：
工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）。
第十章 组织职业生涯管理系统
第一节 组织职业生涯管理概述
一、识记：
1、组织职业生涯管理
2、组织职业生涯管理的特征。
二、领会：
组织职业生涯管理对个人的作用。
三、应用：
组织职业生涯管理的功能。
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第二节 组织职业生涯管理与人力资源管理的关系
一、领会：
组织职业生涯管理与人力资源管理的关系。
二、应用：
组织职业生涯管理与人力资源管理的不同。（附录最后一题）
第三节 组织职业生涯管理的步骤和方法
一、应用：
组织职业生涯管理的步骤和方法。
第四节 组织职业生涯发展阶梯管理
一、识记：
1、职业生涯发展阶梯及构成
2、职业生涯发展阶梯的内涵
3、职业策划
4、单阶梯模式
5、双阶梯模式。
二、领会：
1、职业生涯阶梯的三种模式
2、组织在进行职业生涯发展阶梯模式选择与设计时应注意的问题。
第五节 继任规划
一、识记：
继任规划的概念。
二、领会：
1、继任管理的目标
2、继任管理的功能。
第六节 导师计划
一、领会：
1、导师计划的作用
2、实施导师计划需注意的问题
3、促进导师关系的策略
4、确定正式导师关系的步骤。
第七节 组织职业生涯管理的发展趋势
一、应用：
1、组织职业生涯开发与管理的新环境
2、未来组织职业生涯开发与管理策略。
附录：题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在
题干后面的括号内。）
1．劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向称为（ B ）
A．职业声望 B．职业期望
C．职业地位 D．职业价值观
2．一般而言，职业生涯早期的年龄定位于（ D ）
A．20~25岁之间 B．20~30岁之间
C．25~35岁之间 D．25~40岁之间
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二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在
题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）
1．人格的特征有（ABCDE ）
A．独特性 B．稳定性 C．统合性
D．复杂性 E．功能性
2．个人职业生涯规划应遵循的原则有（ ACE ）
A．实事求是 B．长期目标原则 C．要切实可行
D．要具有战略性 E．个人职业计划目标与企业目标协调一致
三、填空题
1．职业生涯规划与管理的研究方法主要分为定性研究和定量研究。定性研究有直接法和间接法。间接法主要指 投射法 。
2．常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和 职业兴趣测验 。
四、名词解释
个人职业生涯规划
答：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
五、简答题
简述投射技术的具体方法。
（1）联想技法。在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。
（2）完成技法。在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。
（3）结构技法。结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。
（4）表现技法。在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。
六、论述题
试述组织职业生涯管理与人力资源管理不同之处。
（1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理；而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工的自发行为。
（2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。
（3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理；而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯规划发展管理。
（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出员工个人的竞争力。
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