人力资源需求预测的技术路线和方法
【知识要求】
人力资源需求预测的原理(★★★★★)
事物内部变量问的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系;另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。
人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理：(多选)
A、惯性原理 B、相关性原理 C、相似性原理
【能力要求】
一、人力资源需求预测的技术路线(★★★★★)P39
二、对象指标与依据指标(★★★)
(一)对象指标
对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。
(二)依据指标[企业内部的相关指标]
依据指标也就是影响需求预测的变量因素。
三、人力资源需求预测的定性方法(★★★★★)[3种]
(一)经验预测法
经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好是将两种方式结合起来运用：先上→下;再下→上。最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。
(二)描述法(这种方法不适用于长期预测)
(三)德尔菲法 [背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名] 这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。
德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。
它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。
1.第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。[专家来源广泛]
在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点：
A、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持
B、做出比较准确的预测。
2.第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
在实施过程中应注意：
A、所提的问题应该尽可能简单
B、不问人员需求的总体绝对数量，而问变动数量[增减]
C、对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。
3.第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
4.第四轮：请专家提出最后意见及根据。
