要想保证招聘的效果，关键的是要知道优秀管理人才的标准，也就是我们所说的素质。优秀管理人才的标准是什么，优秀管理人才应该具备什么样的素质和能力，这是最关键的问题?古代，就有很多思想家对管理者素质的描述，《孙子兵法》的“为将五德”――智、信、仁、勇、严，儒家的五美四恶，道家的无为领导观等等。可见，在古代，就对什么是优秀人才的素质有了很深刻的认识，但是，为什么不能很好的应用在企业管理上呢?可操作性差，更多的是停留在“道”的层面上，“术”即如何做，没有具体的办法。
美国着名心理学家麦克利兰提出了着名的冰山模型，把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水上的部门是表象部分，即人的知识和技能，容易被感知和测量。冰山水下的部分是潜在特征，即社会角色、自我概念、特质、动机，越到下面越不容易被挖掘与感知。知识和技能是可以在短期内培养的，但是价值观和素质切是在短期内无法养成的。麦克利兰教授指出，对业绩的最好预测因素不是大学学历等外在条件，而是人的深层素质，也就是冰山下面的素质。所以，我们选人的重点不是在知识和技能方面，更重要的是深层次的素质。
美国的管理学家和心理学家经过长时间的研究，在分析了几千名优秀管理者行为的基础上，提出了一个公认权威的管理者的素质模型，明确了一个优秀管理者应该具备的重要的特质。从更深一步来讲，有了素质模型，就有了优秀管理人员的标准，有了标准，招聘就有了依据。因为该模型的可操作性，得到了企业的广泛认可与应用。
为了更具有针对性，企业也可以根据自己的特点和企业文化，建立适合企业的管理者素质模型。有了标准，招聘就有了依据。
四、选人要有方法论，不能完全靠经验
在很多企业，面试主要是凭感觉，凭印象，凭经验，或者是凭个人的喜好。“圣人之道，去智与巧。智巧不去，难以为常。民人用之，其身多殃;主上用之，其国危亡。”规律和方法论远远比技巧重要。招聘是一门专业的学问，我们每个管理者都要掌握选人的专业方法，如果只是凭着自己的经验和技巧来选人。选准了，是运气，选不准，企业延误了发展时机，资源浪费。依靠系统的工具和方法论，是选人的关键。
选拔人才、知人善任是公司的头等大事，应该由所有的管理者来掌握选人的方法。这些方法不可能是此一时、彼一时的技巧，而只能是那些客观的规律和方法论，也就是说应以一个组织、机制和流程来选拔人才，使企业获得长远的竞争力。
人才，是企业的生命力，企业企业保持长青的秘诀。而招聘是人才开发的源头，是第一步。做好了选人的这一步，我们就离成功走近了一步。
