首页 诗词 字典 板报 句子 名言 友答 励志 学校 网站地图
当前位置: 首页 > 职业资格 > 人力资源 > 复习指导 >

2013年人力资源管理员章节笔记总结:第五章(2)

2013-06-21 

  岗位评价方法比较表

  概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业

  岗位排列法 根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位;取得工作说明书;进行评价排序 简单方便,易理解、操作,节约成本 评价标准宽泛,很难避免主观因素;要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉;只能排列各岗位价值的相对次序,无法回答岗位之间价值差距 岗位设置比较稳定;规模小

  岗位分类法 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类;确定岗位类别的数目;对各岗位类别的各个级别进行定义 ;将岗位评价与标准进行比较,将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别上 简单明了,易理解、接受,避免出现明显的判断失误 划分类别是关键;成本相对较高 各岗位的差别很明显;公共部门和大企业的管理岗位

  要素比较法 确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准,将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准 选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位 ;确定报酬要素;确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资;将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较,确定其在各报酬要素上应得到的报酬,并加总 能够直接得到各岗位的薪酬水平 应用最不普遍;要经常做薪酬调查,成本相对较高 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准

  要素计点法 选择关键评价要素和权中,对各要素划分等,并分别赋予分值,然后对每个岗位进行估值 选择评价标准和权重;各要素划分等级并给予分值;打分 能够量化;可以避免主观因素对评价工作的影响;可以经常调整 设计比较复杂;对管理水平要求较高;成本相对较高 岗位不雷同;岗位设置不稳定;对精确度要求较高

  薪酬市场调查程序:(一)确定调查的目的(二)确定调查范围:(1)确定调查的企业(2)确定调查的岗位

  确定调查的数据(4)确定调查的时间段(三)选择调查方式:(1)企业之间相互调查(2)委托调查(3)调查公开的信息(4)问卷调查(四)统计分析调查数据(1)数据排列放(2)频率分析发法(3)回归分析(4)制图

  制定薪酬计划的方法:(一)从上而下法:优缺点:比较实际、灵活,而且可行性高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法:优缺点:可以控制总体的薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素较多,降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性。

  薪酬结构的概念:是指薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分,如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。

  传统的薪酬结构类型:

  (1) 以绩效为导向的薪酬结构:特点:薪酬根据绩效来确定,并劳动绩效量的不同而变化,处于同一岗位的员工不能保证拿到相同数额的劳动薪酬。优点:激励效果好,缺点:只重眼前效益,不重视长期发展;只重视自己的绩效,不与他人合作、交流。:适用范围:任务饱满,有超额工作的必要,绩效能自我控制,可通过主观努力来改变。计件工资、销售提成工资、效益工资属于这种结构。

  (2) 以工作为导向的薪酬结构:特点 :薪酬根据职务的重程度、任职要求高低以及劳动环境对员工的影响来决定。优点:可激发员工的工作热情和饿责任心。缺点:无法反映同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用:各工作之间责、权、利明确的企业。岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构。

  (3) 以能力为导向的薪酬结构:特点:薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。优点:可激励员工提高技术、能力。缺点:忽略工作绩效及能力的实际发挥程度等因素,成本较高。适用:技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业,或者是处在困难时期,急需提高企业核心能力的企业。职能工资、能力资格属于这种结构。

  (4) 组合薪酬结构:特点:薪酬分成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。优点:全面的考虑了员工对企业的投入。适用:各种类型的企业。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等属于这种结构。


热点排行