一、单项选择题
1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能、实现个人理想的需要是（ ）。
a．安全需要
b．尊严的需要
c．自我实现的需要
d．归属和爱的需要
2.双因素理论又称为（ ）。
a．激励—保健因素理论
b．激励理论
c．保健理论
d．以上都不是
3.行为矫正是（ ）在管理实践中的应用。
a．期望理论
b．公平理论
c．强化理论
d．三重需要理论
4.路径——目标理论是由（ ）提出的。
a．斯托克蒂尔
b．格雷恩
c．巴斯
d．罗伯特•豪斯
5.在俄亥俄模式中，高创制且高度关怀的领导比其他类型的领导更能促使员工有（ ）。
a．高的绩效和高的工作满意度
b．高的绩效和低的工作满意度
c．低的绩效和低的工作满意度
d．低的绩效和高的工作满意度
6.在管理方格理论中，位于坐标（9，1）位置的领导风格称为（ ）。
a．“无为而治”领导风格
b．“乡村俱乐部”领导风格
c．“任务”领导风格
d．“中庸式”领导风格
7.赫塞和布兰查德建议对于能力高意愿高的下属，应采取（ ）。
a．指导式
b．推销式
c．参与式
d．授权式
8.决策模型不包括（ ）。
a．经济理性模型
b．无限理性模型
c．有限理性模型
d．社会模型
9.企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的（ ）。
a.专业化程度
b.规范化程度
c.职业化程度
d.制度化程度
10.行政层级式的组织形式适用于（ ）。
a.复杂/静态环境
b.复杂/动态环境
c.简单/静态环境
d.简单/动态环境
11.（ ）型的公司重视创造发明。
a.棒球队
b.堡垒
c.俱乐部
d.学院
12.下列有关组织文化的结构表述错误的是（ ）。
a．物质层是制度层和精神层的物质基础
b．制度层制约和规范着物质层及精神层的建设
c．精神层是形成物质层及制度层的思想基础
d．制度层是组织文化的核心和灵魂
13.下列不属于组织发展的人文技术的是（ ）。
a．团际发展
b．敏感性训练
c．调查反馈
d．扩大员工自主性
14.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（ ）。
a．变革
b．匹配
c．组织
d．稳定
15.在大卫•乌里奇教授的人力资源管理的角色划分中，员工激励者侧重的（ ）。
a．过程、日常（操作）
b．过程、未来（战略）
c．人员、日常（操作）
d．人员、未来（战略）
16.把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（ ）。
a．规划范围
b．规划程序
c．时间长短
d．组织目标
17.人力资源需求预测程序的第二步是（ ）。
a．确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
b．确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
c．预测组织未来生产经营状况
d．估算各职能工作活动的总量
18.（ ）是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。
a．德尔菲法
b．人员核查法
c．人员调配图
d．马尔科夫分析法
19.（ ）是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法。
a．访谈法
b．问卷法
c．工作实践法
d．工作日志法
20.（ ）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。
a．工作要素法
b．关键事件法
c．功能性工作分析方法
d．工作任务清单分析法
21.工作特性模型关于激励潜能分数（mps）的计算公式正确的是（ ）。
a．mps =（技能多样性＋任务完整性＋任务重要性）／3×工作自主性×反馈度
b．mps =（工作自主性＋任务完整性＋任务重要性）／3×技能多样性×反馈度
c．mps =（技能多样性＋工作自主性＋任务重要性）／3 ×任务完整性×反馈度
d．mps =（技能多样性＋任务完整性＋工作自主性）／3×任务重要性×反馈度
22.工作设计的内容不包括（ ）。
a 工作活动
b 工作责任
c 工作方法
d 战略目标
23.工作扩大化的主要方式不包括（ ）。
a．包干负责制
b．构建自然性工作单元
c．延长工作周期
d．增加职位的工作内容
24.关于胜任特征模型中，水上冰山部分包括（ ）。
a．知识和技能
b．知识和社会角色
c．社会角色和自我概念
d．人格特质和动机/需要
25.行为事件面谈法的优势不包括（ ）。
a．灵活性
b．客观性
c．针对性
d．准确性
经济师考试题型特点
经济师的考试题型全部是客观题,这种题型方式对于考生来讲具有两面性,好是因为大家不会存在交白卷的现象,即使试题不会也可以从选项中选择一个你认为正确的答案,至少还有25%正确的可能性。对于那些没有好好准备的考生也不会因为写不出答案而感到很郁闷。至于不好的方面即对于案例分析题而言,如果是笔试的话,评分标准是按照步骤得分,做到哪里得多少分,而案例分析以选择题的形式出现,那么将只看结果。有可能辛苦计算了很长时间,最后一步结果算错了得不了分,那将是很遗憾的事情。所以大家在做案例分析题遇到相关计算的时候一定要仔细以免发生这种遗憾!
在经济基础中,单选共70道题目,每道题1分,共70分;多选共35道题目,每道题目2分,共70分,总计140 分，考生达到84分及格。在考试的过程中,考生要学会控制考试时间,我们推荐单选题控制在60分钟以内,多选题控制在70分钟以内,最后20 分钟检查试卷以及答题卡的填涂情况。
在专业知识与实务中:单选共60道题目,每道题1分,共60 分;多选共20道题目,每道题目2分, 共40分;案例分析题(以选择题的形式出现),共20道题目,每道题目2分,共40分。总计140分。考生达到84分及格(特殊情况有可能出现降分,若出现降分，一般降低1-3分) 。考试时间：单选控制在40分钟内,多选控制在40分钟内,案例分析控制在50分钟内,最后留20分钟检查，最后的检查时间是很必须的。 案例分析一般情况下相对比较难,所以要多用些时间,但是它的知识点和考点是相对比较固定的,考生学习时弄清楚知识点案例分析得分也变得不再困难了!
注: 在做模拟题的时候要注意时间的控制,一般情况下要在100分钟内完成所有的试题。如果达不到这个速度,在考场高度紧张的情况下,想在150分钟内完成所有的试题,并检查试卷几乎是不太可能的。
经济师考试答题技巧
●单选题
单选题除了计算一般情况下难度不大,在经济师中级考试中单选题涉及到计算的题目一般情况下会有2,3道,若计算题第一眼看到没有思路的可以直接跳过，继续往后答。
单选题在选择过程中有很多技巧。1，直接挑选法,若是简单题目或者对相关知识点掌握的很好,可以从4个选项中直接挑选正确答案。2，排除法, 在知识点掌握的不是特别好，模棱两可的情况下可采用排除法。具体方法为:1)有的选项根本没看过,书上没有相关知识点那这个选项就是凑数的,直接排除；2)在单选题的四个选项中肯定只有一个是正确答案,若4个选项中有2个说的是一个意思,那么立刻排除,正确答案将在剩下的2个选项中产生,我们得分的机会也提高了一倍。3)若选项中有2个表达的意思刚好相反,那一般情况下,正确答案就在其中。4)不符合常理或者违背规律的要予以排除。3，反推法,主要涉及到计算题。从最后的问题往前推算,找已知条件,最后进行计算。4，就是针对完全没有思路的题目,在遇到这种题目时,我们不要浪费时间,直接从选项中选择答案,不要空着不选,因为经济师的考试不同于会计师,即使做错题目也不会倒扣分,所以答题卡要全部填涂。
●多选题
多选题一般情况下涉及的面比较广,一道题目下有5个选项。正确答案的个数在2-4个,不会出现5个全部正确的可能性。评分标准是错选，多选均不给分。漏选可以按照相应的分值比例进行给分。 例如:一道题目中有4个选项是正确的,你选择了3个，并且这3个全是正确的，那么你可以得1.5分。遵循谨慎性的原则,我们应选择最有把握的 ,宁可少选也不要选错。
另外, 在5个选项中如果遇到截然相反的说法首先排除一个错误的,正确的答案再从剩下4个中选择。
注: 1.在平时做课后题或者模拟题时有可能出现5个选项全对的情况,但是考试不会出现这种情况，正确答案的个数在2-4个。
2.在看题目的时候要注意问的是什么，在题干中有时问你认为以下那些观点正确,有时问你认为以下那些观点是错误的,所以考生要仔细阅读题干。
●案例分析题
在做案例分析题时,根据以往的经验我们不建议先阅读资料,应该先看一下案例下面涉及的问题,带着问题的要求去读资料,资料中很有可能对要求直接做出了解释,这样答案选择起来就方便多了!
按照试题难易程度选择做题的先后顺序,先做有把握的,有难题先绕过。选择题中的计算题2分钟内没答上,那么直接跳过,最后有时间再看。总之我们的态度是：绕过拦路虎,再杀回马枪。看书也一样,刚开始看不明白的知识点先放弃,等后面的知识点看完思路开阔了,前面的难点也就迎刃而解了。
学习网预祝大家顺利通过考试!
26.（ ）的最大优点是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心里特征，使评价结果更趋于客观、真实。
a 行为事件面谈法
b 初步面试
c 非结构性面试
d 情景面试
27.（ ）是目前测试准确性最高的一种方法。
a．笔试
b．面试
c．心理测验
d．评价中心
28.招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度称为（ ）。
a．效度
b．信度
c．接近度
d．难度
29.（ ）是绩效管理过程的起点。
a．绩效考核
b．绩效辅导
c．绩效计划
d．绩效监控
30.下列不属于系统的绩效考核方法的是（ ）。
a．目标管理法
b．平衡计分卡法
c．标杆超越法
d．关键事件法
31.克服晕轮效应的方法是（ ）。
a．选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训
b．将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用
c．在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征
d．在评价中从不同的侧面评价员工的业绩
32.下列关于绩效面谈的技巧表述错误的是（ ）。
a．面谈中主管人员可以时常打断员工的谈话
b．要以积极的方式结束对话
c．主管人员在确定面谈时间时尽量避开上下班、开会等时段
d．选择会谈的地点时要选择安静、轻松的会客厅
33.下列对根据绩效考核结果划分的四种员工类型的表述错误的是（ ）。
a．对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励并进行绩效辅导
b．对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能
c．对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效
d．对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导
34.对于追求（ ）的企业来说，其薪酬管理的指导思想是将企业的经营业绩与员工收入挂钩。
a．成长战略
b．稳定战略
c．集中战略
d．收缩战略
35.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（ ）。
a．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）
b．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值－区间最低值）
c．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值＋区间最低值）
d．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值＋区间最低值）
36.（ ）是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。
a．补助
b．津贴
c．奖金
d．工资
37.（ ）是指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票。
a．现股计划
b．期股计划
c．期权计划
d．期货计划
38.（ ）是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入。
a．弹性福利计划
b．利润分享计划
c．员工持股计划
d．企业年金计划
39.年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是（ ）。
a．基薪 津贴 养老金计划
b．基本薪酬 津贴 风险收入（效益收入和奖金） 养老金计划
c．基本薪酬 津贴 含股权、股票期权等形式的风险收入 养老金计划
d．基本薪酬 津贴 以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入 养老金计划
40.股票期权的执行方式不包括（ ）。
a．现金行权
b．无现金行权
c．无现金行权并出售
d．现金行权并出售
41.从投资的成本——收益角度分析，只能在（ ）情况下，培训与开发才会提高组织的利润。
a．c－s＞b
b．b－s＞c
c．s－b＞c
d．b＞c
42.常用的培训与开发效果的评估方法是（ ）。
a．控制实验法
b．问卷调查法
c．控制实验法和问卷调查法
d．以上都不是
43.在职业生涯管理模式中，特点是对外部劳动力市场开放程度低，内部晋升竞争程度也低的是（ ）。
a．城堡型组织
b．俱乐部型组织
c．棒球队型组织
d．学院型组织
44.喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题，具有这样特点的职业兴趣类型属于（ ）。
a．常规性
b．企业型
c．研究型
d．艺术型
45.（ ）职业生涯锚的人总是希望随心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的束缚。
a．管理能力型
b．安全稳定型
c．自主独立型
d．创造型
46.对个人劳动力供给而言，工资率下降的替代效应会导致劳动力（ ）。
a．减少市场劳动力供给时间
b．增加市场劳动力供给时间
c．减少闲暇时间的消费
d．获得更高的收入
47.在以纵轴代表工资率，横轴代表雇佣人数的坐标系中，反映在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者即单个企业所面对的劳动力供给情况的劳动力供给曲线是（ ）。
a．向上倾斜的劳动力供给曲线
b．垂直形状的劳动力供给曲线
c．向后弯曲的劳动力供给曲线
d．水平形状的劳动力供给曲线
48.某地区2006年有总人数1000万人，失业人数为50万，非劳动力人口为30万，则该地区在2006年的失业率为（ ）
a．5%
b．5.43%%
c．5.15%
d．5.26%
49.若劳动力供给曲线不变，劳动力需求曲线向左移动，则（ ）。
a．新的均衡点左移
b．均衡工资率提高，均衡就业量提高
c．均衡工资率降低，均衡就业量降低
d．均衡工资率和均衡就业量不变
50.劳动年龄以内的学生属于（ ）。
a．劳动力人口
b．就业人口
c．失业人口
d．非劳动力人口
一、单项选择题
1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能、实现个人理想的需要是（ ）。
a．安全需要
b．尊严的需要
c．自我实现的需要
d．归属和爱的需要
2.双因素理论又称为（ ）。
a．激励—保健因素理论
b．激励理论
c．保健理论
d．以上都不是
3.行为矫正是（ ）在管理实践中的应用。
a．期望理论
b．公平理论
c．强化理论
d．三重需要理论
4.路径——目标理论是由（ ）提出的。
a．斯托克蒂尔
b．格雷恩
c．巴斯
d．罗伯特•豪斯
5.在俄亥俄模式中，高创制且高度关怀的领导比其他类型的领导更能促使员工有（ ）。
a．高的绩效和高的工作满意度
b．高的绩效和低的工作满意度
c．低的绩效和低的工作满意度
d．低的绩效和高的工作满意度
6.在管理方格理论中，位于坐标（9，1）位置的领导风格称为（ ）。
a．“无为而治”领导风格
b．“乡村俱乐部”领导风格
c．“任务”领导风格
d．“中庸式”领导风格
7.赫塞和布兰查德建议对于能力高意愿高的下属，应采取（ ）。
a．指导式
b．推销式
c．参与式
d．授权式
8.决策模型不包括（ ）。
a．经济理性模型
b．无限理性模型
c．有限理性模型
d．社会模型
9.企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的（ ）。
a.专业化程度
b.规范化程度
c.职业化程度
d.制度化程度
10.行政层级式的组织形式适用于（ ）。
a.复杂/静态环境
b.复杂/动态环境
c.简单/静态环境
d.简单/动态环境
11.（ ）型的公司重视创造发明。
a.棒球队
b.堡垒
c.俱乐部
d.学院
12.下列有关组织文化的结构表述错误的是（ ）。
a．物质层是制度层和精神层的物质基础
b．制度层制约和规范着物质层及精神层的建设
c．精神层是形成物质层及制度层的思想基础
d．制度层是组织文化的核心和灵魂
13.下列不属于组织发展的人文技术的是（ ）。
a．团际发展
b．敏感性训练
c．调查反馈
d．扩大员工自主性
14.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（ ）。
a．变革
b．匹配
c．组织
d．稳定
15.在大卫•乌里奇教授的人力资源管理的角色划分中，员工激励者侧重的（ ）。
a．过程、日常（操作）
b．过程、未来（战略）
c．人员、日常（操作）
d．人员、未来（战略）
16.把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（ ）。
a．规划范围
b．规划程序
c．时间长短
d．组织目标
17.人力资源需求预测程序的第二步是（ ）。
a．确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
b．确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
c．预测组织未来生产经营状况
d．估算各职能工作活动的总量
18.（ ）是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。
a．德尔菲法
b．人员核查法
c．人员调配图
d．马尔科夫分析法
19.（ ）是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法。
a．访谈法
b．问卷法
c．工作实践法
d．工作日志法
20.（ ）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。
a．工作要素法
b．关键事件法
c．功能性工作分析方法
d．工作任务清单分析法
21.工作特性模型关于激励潜能分数（mps）的计算公式正确的是（ ）。
a．mps =（技能多样性＋任务完整性＋任务重要性）／3×工作自主性×反馈度
b．mps =（工作自主性＋任务完整性＋任务重要性）／3×技能多样性×反馈度
c．mps =（技能多样性＋工作自主性＋任务重要性）／3 ×任务完整性×反馈度
d．mps =（技能多样性＋任务完整性＋工作自主性）／3×任务重要性×反馈度
22.工作设计的内容不包括（ ）。
a 工作活动
b 工作责任
c 工作方法
d 战略目标
23.工作扩大化的主要方式不包括（ ）。
a．包干负责制
b．构建自然性工作单元
c．延长工作周期
d．增加职位的工作内容
24.关于胜任特征模型中，水上冰山部分包括（ ）。
a．知识和技能
b．知识和社会角色
c．社会角色和自我概念
d．人格特质和动机/需要
25.行为事件面谈法的优势不包括（ ）。
a．灵活性
b．客观性
c．针对性
d．准确性
11.投射方法主要用于测量（）
a．感情
b．欲望
c．思想
d．智力
e．技能
12.绩效管理在人力资源管理中的作用体现在（ ）。
a．有助于组织内部的沟通
b．有助于促进员工的自我发展
c．是实现组织战略的重要手段
d．为其它人力资源管理环节的有效实施提供依据
e．可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果
13.下列属于非系统的绩效考核方法的是（ ）。
a．排序法
b．配对比较法
c．行为锚定法
d．目标管理法
e．强制分布法
14.下列属于短期奖励计划的有（ ）。
a．绩效加薪
b．一次性奖金
c．月/季度奖金
d．现股计划
e．期股计划
15.薪酬成本控制的方法有（ ）。
a．控制雇佣量
b．控制基本薪酬
c．控制奖金
d．控制福利支出
e．激励员工进步
16.下列属于培训与开发评估内容的是（ ）。
a．反应评估
b．学习评估
c．成本评估
d．结果评估
e．工作行为评估
17.下列关于基尼系数的说法正确的有（ ）。
a．国际上通常用基尼系数对个人或者家庭之间收入不平等程度进行衡量
b．基尼系数是指位于洛伦茨曲线和完全平等线之间区域的面积与完全平等线以下的全部区域的总面积之比
c．基尼系数越大，它所代表的收入不平等程度越高
d．在收入分配完全平等的情况下，基尼系数将等于0
e．在收入分配完全平等的情况下，基尼系数将小于0
18.下列关于高等教育和人力资本投资的说法正确的有（ ）。
a．一般而言，年纪大的人更愿意进行人力资本投资
b．从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越高
c．在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可能为正
d．在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本
e．在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多
19.职业标准分为（ ）。
a．学历标准
b．国家职业标准
c．工人技术等级标准
d．职业技能标准
e．职业资格等级标准
20.劳动保障监察的原则包括（ ）。
a．及时原则
b．公开原则
c．高效、便民原则
d．教育与处罚相结合原则
e．重在保护劳动者权益的原则
三、案例分析题。
1.某公司是一家软件企业，今年公司为更好地留住关键员工、调动员工工作积极性，决定在原有薪酬水平基础上进行大幅度提高。公司对薪酬制度进行调整，并对所有职位的薪酬按比例进行提高，工资总额大大提高，但效果不理想：人才流失依然严重，员工积极性没有得到提高。
根据以上资料，回答下列问题：
(1).该公司为了设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行（ ）
a．薪酬调查
b．工作分析
c．工作评价
d．确定企业战略目标
(2).为保证薪酬的内部公平性，应进行（ ）
a．工作分析
b．工作评价
c．市场薪酬调查
d．薪酬预算
(3).为保证薪酬的外部竞争性，应进行（ ）
a．工作分析
b．工作评价
c．薪酬调查
d．薪酬预算
(4).当公司采用稳定战略时，其薪酬制度的特征应该是（ ）
a．薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大
b．薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较低
c．薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬
d．薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益
(5).该公司的薪酬体系没有达到预期目标的原因是（ ）
a．在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行
b．在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平，使新的薪酬体系不能体现员工的相对价值
c．没有进行薪酬调查
d．人才结构不合理
16.
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p83
17.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p88
18.
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p91
19.
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p103
20.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p104
21.
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p108
22.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p106
23.
【正确答案】 b
【答案解析】 参见教材p109
24.
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p116
25.
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p124
26.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p125
27.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p127
28.
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p129
29.
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p137
30.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p140
31.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p141
32.
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p145
33.
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p147
34.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p154
35.
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p156
36.
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p157
37.
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p161
38.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p163
39.
【正确答案】 b
【答案解析】 参见教材p166
40.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p168
41.
【正确答案】 b
【答案解析】 参见教材p174
42.
【正确答案】 b
【答案解析】 参见教材p177
43.
【正确答案】 b
【答案解析】 参见教材p179
44.
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p181
45.
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p183
46.
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p186
47.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p188
48.
【正确答案】 c
【答案解析】 总人数包括非劳动力人数、失业人数、就业人数。失业率=失业人数/（就业人数 失业人数）=50/（1000-30）=5.15%。参见教材p197
49.
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p196
50.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p197
51.
【正确答案】 b
【答案解析】 参见教材p212
52.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p217
53.
【正确答案】 b
【答案解析】 参见教材p219
54.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p228
55.
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p231
56.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p234
57.
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p236
58.
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p240
59.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p259
60.
【正确答案】 d
【答案解析】 参见教材p271
二、多项选择题
1.
【正确答案】 acde
【答案解析】 改变对投入或产出的知觉，一是对自己的知觉，二是对对照者的知觉。但是不能改变对照者的知觉。参见教材16
2.
【正确答案】 abc
【答案解析】 参见教材29
3.
【正确答案】 acd
【答案解析】 参见教材38
4.
【正确答案】 acde
【答案解析】 参见教材44
5.
【正确答案】 abc
【答案解析】 参见教材p74
6.
【正确答案】 abde
【答案解析】 参见教材83
7.
【正确答案】 bce
【答案解析】 参见教材94
8.
【正确答案】 bcde
【答案解析】 参见教材106
9.
【正确答案】 abc
【答案解析】 选项de属于非智力因素。参见教材p120
10.
【正确答案】 cde
【答案解析】 参见教材p126
11.
【正确答案】 abc
【答案解析】 参见教材p127
12.
【正确答案】 de
【答案解析】 参见教材p134
13.
【正确答案】 abce
【答案解析】 参见教材p140
14.
【正确答案】 abc
【答案解析】 参见教材p160
15.
【正确答案】 abcd
【答案解析】 参见教材p170
16.
【正确答案】 abde
【答案解析】 参见教材p176
17.
【正确答案】 abcd
【答案解析】 参见教材p198—199
18.
【正确答案】 cde
【答案解析】 参见教材209
19.
【正确答案】 bc
【答案解析】 参见教材238
20.
【正确答案】 bcde
【答案解析】 参见教材269
三、案例分析题。
1.
(1).
【正确答案】 d
【答案解析】 此题考查的是薪酬管理体系设计步骤的第一步。参见教材p154
(2).
【正确答案】 b
【答案解析】 工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。参见教材p154
(3).
【正确答案】 c
【答案解析】 薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。参见教材p155
(4).
【正确答案】 ac
【答案解析】 参见教材p153。可以结合成长战略和收缩战略的薪酬特点进行记忆。
(5).
【正确答案】 abc
【答案解析】 此题主要是从薪酬管理体系设计的步骤角度出的题目。选项d在该案例中并没有涉及，所以不选。
2.
(1).
【正确答案】 bc
【答案解析】 选项ad在案例中没有体现。
(2).
【正确答案】 abcd
【答案解析】 参见教材p125
(3).
【正确答案】 bcd
【答案解析】 选项a属于心理测验。参见教材p127—128
(4).
【正确答案】 bcd
【答案解析】 该经理人员在筛选应聘者时，没有从选聘目的的角度全面考查该应聘者的能力，只是通过直观的一些资料来判断其是适合人选，这就违背了“全面性”和“目标性”的特点。而且“主观性”是面试最大的缺陷，但是该经理人员在面试过程中没有注意这些，而是根据自己的喜好录用了该应聘者，这就犯了“主观性”的错误。参见教材p123
(5).
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p129
3.
(1).
【正确答案】 abc
【答案解析】 参见教材p233
(2).
【正确答案】 b
【答案解析】 参见教材p233
(3).
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p253
(4).
【正确答案】 a
【答案解析】 参见教材p262—263
(5).
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p252
4.
(1).
【正确答案】 bcd
【答案解析】 选项a属于外部因素。参见教材p84—85
(2).
【正确答案】 abc
【答案解析】 参见教材p90
(3).
【正确答案】 c
【答案解析】 参见教材p85
(4).
【正确答案】 abc
【答案解析】 选项d属于人力资源需求预测方法。参见教材p91
(5).
【正确答案】 acd
【答案解析】 选项b属于人力资源供给大于需求时采取的具体措施。参见教材p93
